I licenziamenti per ragioni organizzative: unicità della causale e sindacato giudiziale

• Autore: Carlo Zoli
• Pagine: 1349-1367

Carlo Zoli

I licenziamenti per ragioni organizzative:

unicità della causale e sindacato giudiziale

S: 1. I problemi aperti. - 2. Il dato normativo: le causal i dei licenziamenti per riduzione di

personale e le contraddizioni della giurisprudenza. - 3. L’unicità della ca usale del licenziamento

collettivo e per giustif‌icato motivo oggettivo. - 4. La natura della causale. - 5. L’estensione del sin-

dacato giudiziale: il controllo sull’ef‌fettività delle misure organizzative. - 6. Segue: l’obbligo di re-

pêchage e quello di selezionare correttamente i lavoratori da licenziare. - 7. Segue: il licenzi amento

in frode alla legge. - 8. Conclusioni e prospettive de iure condendo.

1. Il tema dei licenziamenti per riduzione di personale o per «motivi non inerenti

alla persona del lavoratore»1 è tornato al centro del dibattito nella misura in cui le ragio-

ni dell’economia e le esigenze del mercato hanno compromesso il dogma della stabilità

del posto di lavoro anche nell’area coperta dall’art. 18 st. lav., per quanto limitatamente

al settore privato.

In particolare, accanto ad alcuni dati sostanzialmente acquisiti e a dispetto di quan-

to talora emerge dalle massime e da talune af‌fermazioni di principio, la stessa giurispru-

denza di legittimità appare divisa su varie questioni centrali specie in tema di estensione

del sindacato giudiziale nel licenziamento per giustif‌icato motivo oggettivo. Infatti, da

un lato, appaiono sostanzialmente consolidate le soluzioni relative alla coincidenza tra le

causali del licenziamento collettivo e del licenziamento per giustif‌icato motivo oggetti-

vo2, alla (conseguentemente contraddittoria) af‌fermazione della natura acausale del li-

cenziamento collettivo con correlativa insindacabilità delle ragioni della riduzione del

personale3, al tipo di controllo sul rispetto degli oneri procedurali nell’ambito del licen-

ziamento collettivo4, al sindacato sull’ef‌fettività della soppressione del posto di lavoro5 e

sulla non riutilizzabilità del lavoratore licenziato nel caso di recesso per giustif‌icato mo-

tivo oggettivo6. D’altro lato, invece, le soluzioni divergono soprattutto nella sfera di

1 È questa la def‌inizione fatta propria dal diritto comunitario, come ricorda Del Punta 1998, 701.

2 La giurisprudenza ha, infatti, ormai abbandonato la concezione della distinzione ontologica tra licenzia-

mento individuale e collettivo: cfr., fra le tante, Cass. 4.3.2000, n. 2463, NGL, 2000, 481; Cass. 24.3.2003,

n. 4274, LG, 2003, 1033, con nota di Ferraù.

3 Cfr., fra le tante, Cass. 12.10.1999, n. 11455, GC, 2000, I, 51; Cass. 6.7.2000, n. 9045, RIDL, 2001, II,

573, con nota di Salomone; Cass. 9.9.2003, n. 13182, ivi, 2004, II, con nota di Vincieri; Cass. 1.9.2004,

n. 17556, ivi, 2005, II, 933, con nota di Bertocco; Cass. 16.3.2007, n. 6225, ivi, 2007, II, con nota di

Vincieri; contra le isolate Cass. 18.11.1997, n. 11465, ivi, 1998, II, 627, con nota di Vallauri e Cass.

19.4.2003, n. 6385, ivi, 2003, II, 884, con nota di Senatori.

4 Per una ricostruzione del rigoroso atteggiamento della giurisprudenza in ordine al rispetto della procedu-

ra cfr., da ultimo, Natullo 2004, 77 ss. e Salimbeni 2006, 3 ss.

5 Cfr., tra le tante, Cass. 18.11.1997, n. 11465, RIDL, 1998, II, 627; Cass. 19.4.2003, n. 6363, ivi, 2003,

II, 769, con nota di D’Oronzo. Per un’ef‌f‌icace ed esauriente ricostruzione delle posizioni giurisprudenziali

in tal senso cfr. Calcaterra, 2005, 638 ss. e Carinci 2005, 14 ss.

6 Sulla giurisprudenza in materia v. infra, testo e note 65, 67.

1350 Studi in onore di Edoardo Ghera

quest’ultimo istituto in ordine al controllo sulle scelte organizzative e sulle f‌inalità delle

stesse7, così come in ordine alla discrezionalità del datore nella selezione dei prestatori di

lavoro sui quali f‌inisce per ricadere il licenziamento individuale8.

A fronte di un tale quadro giurisprudenziale foriero di spunti di rif‌lessione, benché

sovente contraddittorio oltre che diviso ed incerto, anche la dottrina si è nuovamente

confrontata con questi temi, mediante saggi ed importanti contributi monograf‌ici9, f‌ino

a dedicare ad essi le stesse giornate di studio dell’AIDLaSS del maggio 200710. Nell’af-

frontare il centrale prof‌ilo dell’estensione del controllo giudiziale sulle scelte d’impresa il

dibattito ha f‌inito per svilupparsi in tutta la sua portata concentrandosi sui valori costi-

tuzionali in gioco sino a ricondurre la rif‌lessione sulla natura stessa del giustif‌icato mo-

tivo oggettivo e dei limiti da esso introdotti nell’ordinamento giuridico. Il tutto senza

trascurare la necessità di risolvere def‌initivamente il problema dell’unitarietà o della per-

durante distinzione tra licenziamento per giustif‌icato motivo oggettivo e per riduzione

di personale: una tematica nella quale, come si cercherà di dimostrare, il dissenso rispet-

to ad un orientamento giurisprudenziale pur consolidato si rivela particolarmente fon-

dato.Da ultimo, ulteriori motivi di rif‌lessione è in grado di apportare la recente novità

costituita dall’art. 4, c. 3, d.lgs. 6.2.2007, n. 25, ai cui sensi l’informazione e la consul-

tazione che le imprese con almeno 50 dipendenti devono assicurare ai rappresentanti dei

lavoratori riguardano tanto «la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’oc-

cupazione nella impresa, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative

misure di contrasto» (lett. b), quanto «le decisioni dell’impresa che siano suscettibili di

comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro,

anche nelle ipotesi di cui all’art. 7 (in realtà 8), comma 1» (lett. c).

Si tratta di una previsione che, nel solco di una normativa comunitaria decisamente

orientata a procedimentalizzare l’esercizio dei poteri imprenditoriali in chiave partecipa-

tiva, sembra estendere, nell’ambito dimensionale indicato, ai licenziamenti per ragioni

organizzative l’onere per il datore di lavoro di procedere all’informazione ed alla consul-

tazione11. Infatti, se l’espressione «rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro»

usata sub lett. c) potrebbe far pensare alla necessità di una modif‌ica strutturale signif‌ica-

tiva che non si verif‌ica in occasione di ogni licenziamento per soppressione del posto di

lavoro, il riferimento operato sub lett. b) all’«andamento prevedibile dell’occupazione

nella impresa» e addirittura al mero «rischio per i livelli occupazionali» induce a propen-

dere per la soluzione appena suggerita.

7 Sul punto v. infra, testo e note 56, 57.

8 Per la ricostruzione delle soluzioni giurisprudenziali in ordine all’applicazione dei criteri di scelta previsti

per i licenziamenti collettivi o comunque di regole più o meno simili deducibili dalle clausole di correttezza

e buona fede, v. spec. Brun, 2002, 143 ss. e Calcaterra, 2005, 641 ss.

9 Per le opere degli ultimi anni, oltre alla monograf‌ia già citata di Natullo 2004, e a quelle collettanee cura-

te da De Luca Tamajo, Bianchi D’Urso 2006, e Santucci 2005, nonché da Alleva 2006, p. 67 ss., cfr., in

particolare, Carinci 2005 e Gragnoli 2006. Per i numerosi saggi si rinvia alla esauriente bibliograf‌ia conte-

nuta nel contributo di De Angelis 2007, 465 ss., spec. 486 ss.

10 Con le relazioni di Miscione 2007; Nogler 2007; Ricci M. 2007.

11 Cfr. analogamente Nogler 2007, § 9.