Contratto Nazionale per la disciplina dell'apprendistato professionalizzante nell?industria metalmeccanica e nella installazione di impianti

• Autore: Mario Giovanni Garofalo - Massimo Roccella
• Pagine: 673-701

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@Commento di Madia D’Onghia e Angelica Riccardi

Sommario: 1. Peculiare funzione del contratto di apprendistato professionalizzante (M. D’Onghia). – 2. Destinatari e limiti di ammissibilità (M. D’Onghia). – 3. Durata del contratto (A. Riccardi). – 4. Cumulo dei periodi di apprendistato (A. Riccardi). – 5. Formazione formale e capacità formativa dell’impresa (M. D’Onghia). – 5.1. Durata della formazione (M. D’Onghia). – 5.2. Piano formativo aziendale e profili formativi (M. D’Onghia). – 5.3. Tutor: funzioni, formazione e requisiti (M. D’Onghia). – 5.4. Ruolo degli organismi paritetici (M. D’Onghia). – 5.5. Inadempimento degli obblighi formativi: profili sanzionatori (M. D’Onghia). – 6. Costituzione del rapporto: forma e contenuto del contratto (A. Riccardi). – 6.1. Patto di prova (A. Riccardi). – 7. Qualifiche e inquadramento (A. Riccardi). – 8. Retribuzione (A. Riccardi). – 9. Trattamento normativo: esclusione o meno dal computo ai fini dell’applicazione di particolari normative (A. Riccardi). – 9.1. Tredicesima mensilità, trattamento di malattia e infortunio e previdenza complementare (A. Riccardi). – 10. Acquisizione automatica della qualifica e mantenimento in servizio (A. Riccardi). – 11. Risoluzione del rapporto (A. Riccardi).

PREMESSA.

Le parti stipulanti si danno reciprocamente atto che la seguente disciplina dà concreta attuazione e trova fondamento in quanto definito sull’apprendistato professionalizzante dall’art. 49 del Decreto Legislativo n. 276/2003.

@ART. 1. NORME GENERALI.

L’apprendistato professionalizzante è uno speciale rapporto di lavoro a causa mista, finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnicoprofessionali.

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Le parti riconoscono che l’apprendistato professionalizzante può costituire un fattore strategico di concorso allo sviluppo della competitività delle imprese ed al contempo, grazie anche ai suoi contenuti formativi, un istituto di accesso al lavoro capace di favorire una occupazione stabile e di qualità.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani di età non inferiore ai diciotto anni, salvo le deroghe consentite dalla legge, e non superiore ai ventinove.

Le qualifiche conseguibili sono quelle previste nelle categorie dalla 3^ alla 7^, con riferimento, per quest’ultima, ai lavoratori che svolgono attività di alta specializzazione ed importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi aziendali.

La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato non è esercitabile dalle aziende che risultino non avere assunto con contratto a tempo indeterminato almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. A tale fine non si computano gli apprendisti che non hanno concluso il periodo di apprendistato nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro. Agli effetti della presente disposizione si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato anteriormente alla scadenza naturale di cui al successivo articolo 2.

L’apprendista non potrà essere retribuito a cottimo.

Per quanto non è contemplato dalle disposizioni di legge e dal presente contratto, valgono per gli apprendisti le norme del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro.

@ART. 13. DECORRENZA.

Il presente contratto è parte integrante del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro di cui segue le sorti.

1. – Il contratto collettivo in esame contiene una disciplina dell’apprendistato professionalizzante che si fa carico della definizione di una pluralità di aspetti, compreso la modulistica necessaria¹. Esso costituisce parte integrante del vigente Ccnl di cui segue le sorti in ordine alla decorrenza e alla durata²,

   come si legge nell’art. 13.

   L’intesa, dopo aver richiamato il fondamento normativo della disciplina dell’apprendistato professionalizzante (art. 49, d.lgs. n. 276/2003), si apre, all’art. 1, con le norme generali che fissano alcuni concetti fondamentali già previsti dalla legge e più volte ribaditi in dottrina e in giurisprudenza.

   In primo luogo, le parti ricordano la configurazione giuridica del contratto di apprendistato professionalizzante, quale «speciale rapporto di lavoro a causa mista». Come noto, il contratto di apprendistato è caratterizzato da una causa mista fin dall’entrata in vigore della legge originaria, la l. n. 25/1955. Le successive disposizioni introdotte dall’art. 21, l. n. 56/1987, dall’art. 16, l. n. 196/1997 nonché dagli articoli da 47 a 53, d.lgs. n. 276/2003 non hanno innovato a tale scopo nulla. È un contratto, quindi, caratterizzato dalla coesi-

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   stenza di una funzione formativa, che il datore di lavoro si impegna ad assolvere affinché l’apprendista possa conseguire la prevista qualifica contrattuale, e di un rapporto sinallagmatico in base al quale a fronte della prestazione lavorativa il datore è tenuto a erogare la dovuta retribuzione. Si tratta di un principio ormai consolidato sia in giurisprudenza³ sia in dottrina⁴. L’elemento formativo che confluisce nella causa del contratto rappresenta dunque l’elemento di specialità di un contratto di lavoro che, peraltro, va considerato a tempo indeterminato⁵.

   In secondo luogo si puntualizza la finalità dell’apprendistato professionalizzante, ovvero l’acquisizione di una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali. La norma contrattuale utilizza il termine «qualifica», anziché «qualificazione» come, invece, si legge nella fonte normativa, scelta che, probabilmente, vuole escludere la possibilità di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante chi abbia svolto in precedenza un periodo lavorativo presso la medesima impresa con rapporti di natura temporanea (quale ad esempio, un contratto a tempo determinato), non solo con una diversa qualifica professionale ma anche con la medesima qualifica⁶. Tuttavia, non è il caso di enfatizzare molto tale distinzione, considerato che le parti sociali utilizzano comunque entrambi i termini nella disciplina della forma-

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   zione (quasi come sinonimi); di «qualificazione» si parla, infatti, nel definire il Piano formativo aziendale (d’ora in poi Pfi) (infra).

   Infine, nelle norme generali si assume l’impegno di valorizzare l’utilizzo di tale tipologia di apprendistato, riconoscendone l’importanza ai fini dell’aumento della competitività delle imprese e dell’occupabilità dei lavoratori. Si riconosce, così, che il nuovo apprendistato può davvero rappresentare un fattore strategico di concorso allo sviluppo della competitività delle imprese e al contempo, grazie anche ai suoi contenuti formativi e alla clausola di stabilizzazione di almeno il 70 % delle assunzioni, di cui si dirà più innanzi, un istituto di accesso al lavoro capace di favorire una occupazione stabile e di qualità.

2. – Sempre nelle norme generali sono individuati i destinatari di tale tipologia contrattuale.

   Fermo restando la possibilità per tutti i datori di lavoro di siglare un contratto di apprendistato professionalizzante, a latere praestatoris, la principale limitazione è relativa, conformemente al dato normativo⁷, all’età che non può essere inferiore a 18 anni né superiore a 29 anni⁸. Una deroga al requisito dell’età è prevista dal 2° co. dell’art. 49, d.lgs. n. 276/2003, che stabilisce la possibilità di instaurare tale rapporto anche con soggetti diciassettenni se in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della l. n. 53/2003.

   L’art. 1 del Ccnl contiene, poi, una previsione, non presente nella normativa nazionale sull’apprendistato (era codificata, invece, in relazione ai contratti di formazione e lavoro), che consente alle imprese di assumere nuovi apprendisti solo se si è proceduto alla trasformazione di una percentuale minima di apprendisti assunti in precedenza (cc.dd. clausole di stabilizzazione), apponendo così un limite alla facoltà dei datori di lavoro di utilizzare questa tipologia contrattuale.

   In particolare, possono procedere all’assunzione di apprendisti solo aziende che abbiano trasformato a tempo indeterminato almeno il 70 % dei contratti di apprendistato scaduti nei 24 mesi precedenti; dal computo devono essere esclusi i contratti conclusi senza trasformazione prima della scadenza naturale e un numero minimo di quattro contratti. La norma precisa, poi, che si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato anteriormente alla scadenza naturale.

   Resta fermo il limite numerico, rinveniente dal dato normativo⁹, stabilito in base al rapporto tra apprendisti e altri lavoratori: il numero degli apprendisti non può essere superiore al 100 % delle maestranze specializzate e qualificate

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   in servizio presso il datore di lavoro; chi non ha dipendenti qualificati o specializzati o ne ha meno di tre, può assumere fino a tre apprendisti.

   @ART. 2. DURATA DEL CONTRATTO.

   La durata del contratto di apprendistato è determinata nelle seguenti misure massime in relazione alle qualifiche da conseguire: − 42 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 3^ categoria; − 52 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 4^ categoria; − 60 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 5^ categoria; − 38 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 6^ categoria; − 42 mesi per lavoratori con inquadramento finale in 7^ categoria; per i lavoratori destinati all’inquadramento in 3^, 4^ e 5^ categoria, in possesso di diploma inerente alla professionalità da acquisire, la durata sarà ridotta di 6 mesi. Per i lavoratori destinati all’inquadramento in 5^ categoria in possesso di laurea inerente, la durata sarà pari a 34 mesi. Saranno assunti lavoratori con inquadramento finale in 6^ e 7^ categoria solo se in...