Rapporti in azienda

• Autore: Mario Giovanni Garofalo - Massimo Roccella
• Pagine: 599-654

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@ART. 1. RAPPORTI IN AZIENDA.

Nell’ambito del rapporto di lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.

I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza ed educazione.

In armonia con la dignità del lavoratore i superiori impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione ed urbanità.

Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, le aziende adotteranno le iniziative proposte dalla Commissione nazionale per le pari opportunità ai sensi della lett. e), punto 5.1. dell’art. 5, Sezione prima.

L’azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto ad osservare le disposizioni.

L’azienda deve inoltre comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa.

Il lavoratore deve osservare l’orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’azienda per il controllo delle presenze, con espresso divieto di fare variazioni o cancellature sulla scheda, di ritirare quella di un altro lavoratore o di tentare in qualsiasi modo di alterare le indicazioni dell’orologio controllo, nonché di compiere volontariamente movimenti irregolari delle medaglie.

Il lavoratore che non avrà fatto il regolare movimento della scheda o della medaglia sarà considerato ritardatario e quando non possa far constatare in modo sicuro la sua presenza nel luogo di lavoro sarà considerato assente.

Egli inoltre deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza, osservare le disposizioni del presente Contratto, nonché quelle impartite dai superiori, avere cura dei locali e di tutto quanto è a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti, ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

La valutazione dell’eventuale danno deve essere fatta obiettivamente e l’ammontare del danno deve essere preventivamente contestato al lavoratore. L’ammontare delle perdite e

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dei danni di cui al comma precedente potrà essere trattenuto ratealmente sulla retribuzione con quote non superiori al 10 per cento della retribuzione stessa. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, la trattenuta verrà effettuata sull’ammontare di quanto spettante al lavoratore, fatte salve le disposizioni e i limiti di legge. Egli deve conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’azienda; inoltre non dovrà trarre profitto, con danno dell’imprenditore, da quanto forma oggetto delle sue mansioni nell’azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale, né abusare, dopo risolto il rapporto di lavoro ed in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio.

Eventuali patti di limitazione dell’attività professionale del lavoratore per il tempo successivo alla risoluzione del rapporto sono regolati a norma dell’art. 2125 del Codice civile.

Le infrazioni a tali disposizioni come previsto nei successivi artt. 8, 9, 10 daranno luogo a provvedimenti disciplinari che potranno giungere fino al licenziamento per mancanze ai sensi dell’art. 10.

@Commento di Mariapaola Aimo

Sommario: 1. Individuazione dei superiori gerarchici e obblighi di comunicazione. – 2. Rapporti in azienda: a) regole di comportamento, rispetto dell’orario e controllo delle presenze. – 2.1. Segue: b) molestie sessuali. – 3. Diligenza, obbedienza e responsabilità. – 4. Segreto e non concorrenza.

1. – L’articolo in commento, rimasto invariato dal 1994¹, si apre con una disposizione che – riecheggiando l’espressione utilizzata dall’art. 2086 cod. civ.² – è volta ad individuare, seppur genericamente, a quali soggetti il lavoratore è tenuto ad obbedire nello svolgimento della prestazione lavorativa: ivi si afferma, infatti, che «il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale». L’espressione “superiori” è utilizzata senza altre specificazioni e pertanto non risulta molto chiara: sin dalla sua comparsa nel rinnovo contrattuale del 1973 tale formula è stata peraltro letta in modo da ricomprendervi «i superiori diretti e non diretti, sempreché questi ultimi siano non semplicemente sovraordinati, ma specificamente dotati di poteri direttivi rispetto ai lavoratori interessati, secondo quanto formalizzato nell’organigramma aziendale»³.

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   A conferma di quest’accezione ampia dell’espressione “superiori” – ed a suo corollario – la clausola contrattuale dispone che l’azienda «avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto ad osservare le disposizioni»: attraverso un giro di parole ben poco chiaro, le parti sociali sembrano voler affermare l’onere dell’azienda di rendere noti al lavoratore i nominativi dei superiori non diretti legittimati ad impartirgli direttive⁴.

   Accanto a tale onere, il contratto ribadisce l’obbligo dell’azienda, già sancito ex lege allo scopo di evitare controlli occulti⁵, di «comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa».

2. – Per ciò che concerne le regole di comportamento da osservare in azienda, la disposizione contrattuale traccia anzitutto alcune generiche direttive, tanto con riferimento ai rapporti tra lavoratori, che devono essere improntati, «a tutti i livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale, … a reciproca correttezza ed educazione», quanto con riferimento ai rapporti tra superiori e dipendenti, che devono essere caratterizzati, «in armonia con la dignità del lavoratore, (da) collaborazione ed urbanità».

   Regole più specifiche e dettagliate vengono invece previste dal contratto in relazione all’obbligo del lavoratore di rispettare l’orario di lavoro e di osservare le formalità prescritte per il controllo delle presenze. La disposizione contrattuale esemplifica in proposito alcuni comportamenti che violano tale obbligo e sono pertanto da ritenersi espressamente vietati: apporre variazioni o cancellature sulla scheda, ritirare quella di un altro lavoratore, tentare in qualsiasi modo di «alterare le indicazioni dell’orologio controllo» e «compiere volontariamente movimenti irregolari delle medaglie». Con riguardo alle misure sanzionatorie, un’espressa disciplina è prevista in caso di irregolare movimento della scheda o della medaglia: in tale ipotesi il lavoratore, a seconda che riesca o meno a provare attraverso altri strumenti «in modo sicuro la sua presenza nel luogo di lavoro», sarà considerato ritardatario (ai sensi dell’art. 1, titolo III, sez. IV) o assente (ai sensi dell’art. 13, titolo VI, sez. IV).

   2.1 – A partire dal rinnovo contrattuale del 1994 le parti sociali hanno dedicato due commi dell’articolo in commento al tema delle molestie sessuali, definite come tutti quei «comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti la modifica delle sue condizioni di lavoro». Oltre a vietare tali condot-

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   te, la disposizione contrattuale contiene l’impegno delle aziende, in funzione prevenzionale, di adottare le iniziative proposte dalla Commissione nazionale per le pari opportunità istituita dal medesimo contratto, la quale – ai sensi della lett. f), punto 5.1. dell’art. 5, Sez. I – ha il compito di promuovere «comportamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli uomini nell’ambiente di lavoro», tenendo conto dei principi espressi in materia dall’Unione europea (a tale proposito il contratto menziona la direttiva n. 2006/54/CE, che riunisce in un unico testo il contenuto delle principali direttive in tema di parità di trattamento e pari opportunità tra uomini e donne sul lavoro).

   Deve essere ricordato che, proprio in attuazione della normativa comunitaria, il legislatore italiano ha espressamente riconosciuto le molestie sessuali come una forma di discriminazione, garantendo pertanto a chi ne dovesse risultare vittima l’applicazione dei rimedi antidiscriminatori: ai sensi dell’art. 26, comma 2, del d. lgs. n. 198/2006 (il c.d. Codice delle pari opportunità) sono infatti «considerate come discriminazioni le molestie sessuali», definite come «quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo»; mentre, ai sensi del comma 3 del medesimo articolo, vengono in particolare colpiti da nullità tutti «gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime (di tali) comportamenti, … se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi». Va inoltre rammentato che la tutela accordata alla vittima di molestie sessuali comprenderà, a seconda dei casi, oltre alla sanzione della nullità degli eventuali atti compiuti in...