Costituzione, tipologie, luogo della prestazione e modifiche del rapporto di lavoro

AutoreMario Giovanni Garofalo - Massimo Roccella
Pagine183-288

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@ART. 1. ASSUNZIONE.

L’assunzione dei lavoratori è fatta in conformità alle norme di legge. All’atto dell’assunzione l’azienda comunicherà al lavoratore per iscritto: 1) la tipologia del contratto di assunzione; 2) la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua durata se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;

3) la sede di lavoro in cui presterà la sua opera; 4) la categoria professionale della classificazione unica cui viene assegnato, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro e la retribuzione;

5) la categoria giuridica di appartenenza, per i soli fini previsti dalla legislazione vigente (compresa quella riguardante l’assicurazione malattia e il congedo matrimoniale);

6) l’indicazione dell’applicazione del presente Contratto collettivo di lavoro; 7) la durata dell’eventuale periodo di prova; 8) le condizioni connesse alla tipologia del contratto di assunzione e tutte le altre eventuali condizioni concordate.

Al lavoratore sarà consegnata una copia del presente Contratto collettivo di lavoro, la

modulistica riguardante l’iscrizione a Cometa, i moduli per l’autorizzazione al trattamento dei dati personali, ed ogni altra modulistica prevista dagli obblighi di legge.

Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate secondo quanto previsto dall’art. 1, Sezione quarta, Titolo V.

@Commento di Emil Bertocchi

Sommario: 1. Collocamento. Dall’assunzione mediante richiesta numerica all’assunzione diretta. – 2. Collocamento. Il lavoratore assunto nel “rinnovato” mercato del lavoro. – 2.1. Selezione e assunzione. – 2.2. Due casi particolari: il collocamento dei disabili ed il collocamento dei cittadini extracomunitari. – 2.3. Comunicazioni obbligatorie inerenti l’instaurazione del rapporto di lavoro e diritto del lavoratore di essere informato. – 3. Il contratto di lavoro. – 4. Le visite preassuntive.

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L’articolo in commento potrebbe, ad una prima fugace analisi, apparire sostanzialmente invariato rispetto alle versioni precedenti. Se in passato l’articolo era stato più di altri precursore dell’omogeneizzazione normativa tra operai, intermedi ed impiegati, tanto più oggi si conferma – con l’ultimata transizione verso l’unificazione categoriale – con i suoi “storici” contenuti riadattati in coerenza della rinnovata struttura dell’impianto contrattuale. A partire dalla versione presente nel contratto del 1973, l’articolo in commento (che disciplina l’assunzione) ha imposto i medesimi obblighi per tutte le categorie, venendo meno le ultime differenziazioni che ante 1973 erano previste con riferimento a: a) visita medica preassuntiva (esplicitamente ammessa solo per gli operai); b) forma della comunicazione (sempre scritta solo per impiegati ed intermedi); c) l’indicazione della durata del periodo di prova (imposta solo per impiegati ed intermedi).

Nella versione attuale l’articolo 1 pone una serie di obblighi che il datore di lavoro è tenuto ad osservare “all’atto dell’assunzione”, a prescindere dalla tipologia contrattuale concordata ovvero dalla categoria e/o dall’inquadramento contrattuale.

Dunque, il datore di lavoro dovrà innanzitutto procedere alla redazione di un documento scritto ove i vari elementi elencati dal numero 1) al numero 8) siano esposti in conformità con i principi ivi stabiliti (per quanto concerne il riferimento al patto di prova si rinvia sin d’ora al commento sub art. 2 medesima sezione).

In secondo luogo, il datore di lavoro consegnerà tale documento, unitamente ad una copia del presente contratto collettivo (nella versione siglata il 20 gennaio 2008, ed integrata con i relativi allegati), ad una copia dei moduli di iscrizione al Fondo di Previdenza Integrativa Fondo Cometa, alla documentazione prevista dalla normativa di cui al d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 per la protezione e la tutela dei dati personali, oltre che ad ogni altro documento previsto da altre norme di legge1.

Infine, il datore di lavoro dovrà fornire al lavoratore una piena e completa informazione in materia di sicurezza del lavoro: in questo caso la norma non prescrive la forma scritta della comunicazione, bensì ne delimita i contenuti necessari, imponendo al datore di rappresentare al lavoratore i rischi connessi all’attività lavorativa, nonché le misure ed i dispositivi adottati sul luogo di lavoro per farvi fronte.

Procedendo con ordine, è necessario passare alla disamina dettagliata dei contenuti specifici dell’articolo in commento, completando l’analisi con una rapida rassegna dello stato dell’arte della disciplina relativa agli istituti interessati.

  1. – È ancora attuale il commento che gli autori hanno espresso con riferimento all’incipit della norma contrattuale nelle versioni del passato: l’espressione secondo cui l’assunzione debba essere “fatta in conformità alle norme

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    di legge” ha sempre dimostrato grande duttilità, adattandosi, ora come allora, senza necessità di modifica, ai rilevanti cambiamenti intercorsi nella disciplina del collocamento.

    Il sistema del collocamento dei lavoratori, o se si preferisce il sistema di incontro tra domanda ed offerta di lavoro, ha conosciuto negli ultimi quindici anni una vera e propria rivoluzione, transitando da un modello improntato ad un monopolio pubblico ad un modello aperto ad una varietà di soggetti privati2. Un sistema complesso di regole pensato per la gestione protetta dell’ingresso del lavoratore nel mercato del lavoro è stato man mano scardinato per giungere ad una sostanziale liberalizzazione del regime di accesso e di assunzione al lavoro.

    L’intento meritorio del legislatore del 1949 (l. 29 aprile 1949, n. 264) era stato quello di garantire un’imparziale ed equa distribuzione delle possibilità (offerte) di lavoro tra la massa di lavoratori presenti sul mercato (e quindi iscritta alle liste di disoccupazione); lo strumento attraverso il quale realizzarlo era stato individuato nell’istituzione degli uffici pubblici di collocamento. Ad essi i datori di lavoro rivolgevano le proprie richieste numeriche di lavoratori da collocare; all’ufficio pubblico competeva la scelta, operata attingendo alle liste di collocamento secondo la categoria e la qualifica professionale degli iscritti.

    Le richieste nominative erano ammesse in casi (residuali) espressamente previsti3.

    La procedura di assunzione si componeva poi di un momento autorizzativo. L’Ufficio di collocamento era chiamato a rilasciare in ogni caso il cosiddetto nulla osta, documento in presenza del quale il datore di lavoro poteva legittimamente procedere all’assunzione del lavoratore. La funzione di tale ulteriore passaggio preventivo, il quale veniva condotto sulla base dei criteri di selezione e preferenza indicati dall’art. 13 della l. 29 aprile 1949, n. 264, era quella “di assicurare un controllo pubblico preventivo per verificare la rispondenza delle richieste nominative ai criteri di legge e alla redistribuzione di una quota delle occasioni di lavoro alle fasce più deboli del mercato”4.

    Come si può desumere da tale breve sintesi, l’apparato normativo del 1949 consentiva l’accesso al lavoro in un sistema governato da soggetti ed uffici di emanazione pubblica, i quali non avevano fine di lucro alcuno, bensì svolgevano un’attività di rilievo sociale mirata alla collocazione al lavoro dei lavoratori iscritti alle liste di collocamento.

    Nonostante i principi che ispiravano tale sistema fossero perfettamente in linea con il dettato costituzionale e con le prescrizioni di cui alla convenzione

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    OIL n. 96 del 1949 (gratuità, imparzialità, etc. …), la sua realizzazione in concreto ha sempre dato segnali di sofferenza, risultando in una insoddisfacente attuazione di quel fondamentale “diritto al lavoro” tanto caro sia al legislatore costituente sia a quello comunitario.

    Tant’è vero che, con il trascorrere del tempo, il sistema di collocamento pubblico non ha resistito a due principali fattori di rovesciamento: da un lato la pressione dell’ordinamento comunitario mirante alla creazione di un mercato del lavoro sottratto al regime di monopolio pubblico5, dall’altro la pressione del mondo imprenditoriale desideroso di appropriarsi della fase di selezione del personale e di superare l’inadeguatezza del sistema pubblico di governo dell’incontro di domanda e offerta di lavoro.

    Le modifiche più rilevanti nella direzione così tracciata sono intervenute a partire dal 1984, con la legge istitutiva del contratto di formazione e lavoro (l. 19 dicembre 1984, n. 863, conversione del d.l. 30 ottobre 1984, 726); l’art. 3 di tale decreto prevedeva infatti che i neoistituiti contratti a causa mista potessero essere stipulati con lavoratori scelti nominalmente dai datori di lavoro nelle liste di collocamento. Inoltre, l’art. 6 primo comma consentiva ai datori di lavoro, che intendessero procedere all’assunzione di nuovi lavoratori a tempo indeterminato (e che quindi fossero soggetti alla richiesta numerica), di procedere all’avviamento su base nominativa nella misura del cinquanta per cento di essi.

    Un ulteriore significativo passo verso il superamento del sistema a chiamata fu compiuto con l’approvazione della legge 23 luglio 1991, n. 223, il cui art. 25 disponeva una sostanziale estensione – in capo a tutti i datori di lavoro privati – della “facoltà” di richiedere l’assunzione per chiamata nominativa della totalità dei lavoratori da assumere. Tale norma, approvata con effetto dal 1 gennaio 1989, comportò – di fatto – la prevalenza del sistema della chiamata nominativa sulla chiamata numerica. Questa veniva invero mantenuta con il fine di favorire il collocamento delle c.d. fasce deboli: i datori di lavoro con più di dieci dipendenti avevano l’onere di riservare il 12% dei posti di lavoro a individui iscritti al collocamento da più di due anni e non iscritti da almeno tre anni negli elenchi ed albi degli esercenti attività commerciali, degli artigiani e dei coltivatori diretti e agli albi...

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