I vizi formali e procedurali del licenziamento

AutoreMadia D'Onghia
Pagine363-379
363
I vizi formali e procedurali del licenziamento
Madia D’Onghia
Norme commentate: art. 1, comma 42, lett.
b), cpv. I e cpv. VI, l. 28 giugno 2012, n. 92.
SOMMARIO: 1. L’individuazione dei vizi formali e procedurali. - 3. La sanzione dell’inefficacia. -
3. Le conseguenze sanzionatorie del licenziamento inefficace. - 3.1. … segue. - 4. Qualche
breve osservazione conclusiva.
1. A fronte di nuovi vincoli formali e procedurali introdotti dai cc. 37-41,
dell’art. 1, l. n. 92/2012, (per il commento si rinvia a D’ONGHIA, cap. II, sez.
IV), l’illegittimità del licenziamento individuale può realizzarsi per una serie
di vizi, che il legislatore riconduce unitariamente alla sanzione dell’ineffi-
cacia, facendone conseguire, tuttavia, differenti tutele per il lavoratore.
Prima di esaminare la sanzione e i relativi regimi sanzionatori, occorre
individuare le causali che determinano i vizi e/o le violazioni, per verificare
anche se siano tutti riconducibili alla medesima tutela.
Partendo dai vizi formali, ovvero la mancata comunicazione per iscritto
del licenziamento e/o la contestuale indicazione dei motivi (di cui al c. 1 e 2
dell’art. 6, l. n. 604/1966), occorre ricordare che il legislatore impone la for-
ma scritta per l’esercizio del potere di licenziamento ad substantiam1, come
elemento essenziale dell’atto di recesso, per cui qualora non risulti rispettata
tale prescritta modalità di comunicazione, la dichiarazione negoziale non sarà
efficace nei confronti del lavoratore-destinatario.
Ma il vizio di forma non si realizza solo in caso di mancanza assoluta di
comunicazione per iscritto, ma anche qualora sia effettuata con modalità non
idonee, pur precisando che il legislatore non ha mai specificato le modalità di
intimazione del licenziamento, non imponendo alcuna formula sacramentale.
È stata la giurisprudenza, particolarmente attenta alla ‘effettività’ della ga-
ranzia introdotta dall’ordinamento con la prescrizione della forma vincolata,
a interpretare e riempire il vuoto legislativo, ammettendo, ad esempio,
l’utilizzabilità del telegramma, purché il destinatario non ne disconosca la
provenienza2 e privilegiando sempre più una lettura finalistica, per cui il li-
cenziamento può essere comunicato anche in forma indiretta, purché sia
chiara la manifestazione di volontà di risolvere il rapporto3.
1 È pacifica sia in dottrina che in giurisprudenza la natura ad substantiam: cfr., per tutti,
TATARELLI M., 2012, 233 ss. e ivi per i vari riferimenti.
2 Cass. 17.5.2005, n. 10291, MGL, 2005, 866.
3 In tal senso si è ammessa la possibilità che la comunicazione scritta possa essere sostituita
dalla produzione di altri documenti (consegna del libretto del lavoro: Cass. 13.8.2007, n. 17652,
364
La forma scritta comporta anche la sottoscrizione dell’atto di licenzia-
mento, necessaria a garantire la certezza circa la provenienza soggettiva della
dichiarazione4. In quanto atto unilaterale recettizio, poi, l’atto produce effetti
solo nel momento in cui perviene a conoscenza della persona cui è destinata
(ex artt. 1334 e 1335 c.c.)5, a meno che questi non provi di essersi trovato
nell’impossibilità di averne notizia6.
Alla luce di tali principi giurisprudenziali, può dirsi che il vizio formale
si concretizza anche qualora non siano rispettate tali modalità.
Quanto all’indicazione dei motivi, la sua violazione può realizzarsi sia
nel caso in cui manchi del tutto l’esplicitazione delle ragioni, sia qualora la
motivazione sia del tutto apparente e/o generica e, quindi, priva del requisito
di specificità.
Circa l’onere della prova di tali vizi, come noto, i problemi possono sor-
gere nell’ipotesi in cui il lavoratore impugni un licenziamento orale, allegan-
done l’inefficacia e il datore di lavoro contesti tale affermazione assumendo
che il rapporto si è estinto per dimissioni (atto, fino a ieri, pienamente valido
anche se comunicato oralmente) o per fatti concludenti. La questione è stata
risolta in modo convincente dalla giurisprudenza, rilevandosi che la prova
che incombe sul lavoratore che chiede la reintegrazione nel posto di lavoro è
quella della estromissione, mentre la prova che intende ricondurre la cessa-
zione del rapporto a un negozio di dimissioni (orali), costituendo «un’ec-
cezione in senso stretto» grava sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2697, c.
2, c.c.7. Il problema sembra oggi superato per effetto della nuova disciplina
introdotta dalla l. n. 92/2011 che subordina la validità delle dimissioni a un
preciso procedimento di convalida (art. 2, c. 17; per il commento si rinvia a
BALDUCCI, cap. IV, sez. II).
RIDL, 2008, II, 172; la consegna dell’atto scritto di liquidazione delle spettanze di fine rapporto:
Cass. 17.6.1995, n. 6900, RIDL, 1996, II, 623).
4 Cfr. Cass. 5.5.2001, n. 7620, MGL, 2001, 872. Più di recente la Cassazione ha comunque
precisato che «il licenziamento intimato mediante invio di una comunicazione scritta priva della
sottoscrizione del datore di lavoro, ma recante nell’intestazione e in calce la denominazione
dell’impresa e il nome del titolare, trasmessa con raccomandata e tempestivamente impugnata dal
lavoratore, deve essere ritenuto valido» (Cass. 24.3.2010, n. 7044, GI, 2010, 2375).
5 Cfr. Cass. 1.9.2006, n. 18911, MGI, 2006 e Cass. 23.12.2002, n. 18272, MGL, 2003, 174.
6 Cfr. Cass. 23.4.1992, n. 4878, RFI, 1992, voce Lavoro (rapporto), n. 1539; Cass.
29.1.1985, n. 519, MGL, 1985, 351. Nel caso di rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto, il datore di
lavoro avrà l’onere di dimostrare non soltanto il rifiuto del prestatore di lavoro, ma anche il conte-
nuto dell’atto scritto rifiutato (cfr. Cass. 12.11.1999, n. 12571, RIDL, 2000, II, 746); nel caso, in-
vece, di mancato ritiro dell’atto spedito a mezzo posta, la soluzione prospettata in giurisprudenza
fa leva sull’art. 1335 c.c., per cui l’atto si reputa conosciuto nel momento in cui giunge
all’indirizzo del destinatario, ma in tal caso la prova dell’arrivo a destinazione del relativo docu-
mento deve essere particolarmente rigorosa e, se non data mediante l’avviso di ricevimento della
raccomandata, deve essere fornita con mezzi idonei, anche mediante presunzioni, purché caratte-
rizzate dai requisiti legali della gravità, della precisione e della concordanza (cfr. Cass. 4.3.2003, n.
3195, RFI, 2003, voce Lavoro (rapporto), n. 1494).
7 V., fra le più recenti, Cass. 19.10.2011, n. 21684, Banca Dati Pluris, 2011 e Cass. 9.9.2011,
n. 18523, Banca Dati Pluris, 2011.

Per continuare a leggere

RICHIEDI UNA PROVA