Il rapporto di lavoro: tipologie

Autore:Massimiliano di Pirro
Pagine:33-80
RIEPILOGO

1. Introduzione. 2. Il rapporto di lavoro subordinato. 3. Il rapporto di lavoro autonomo. 4. La liberalizzazione delle professioni ex D.L. n. 138/2011. 5. Il rapporto di lavoro parasubordinato e la collaborazione a progetto. 6. Il lavoro occasionale di tipo accessorio. 7. Il lavoro associato. In particolare, il rapporto di lavoro nelle società cooperative. 8. Rapporti di lavoro a contenuto... (visualizza il riepilogo completo)

 
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Capitolo 2
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IL RAPPORTO DI LAVORO:
TIPOLOGIE
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Introduzione
Il rapporto di lavoro subordinato era ritenuto, dalla dottrina tradizionale, l’og-
getto di studio pressoché esclusivo del diritto del lavoro. Più di recente, però,
è maturata, sulla scia di una legislazione incalzante, la consapevolezza che il
diritto del lavoro interessa numerosi rapporti negoziali, diversi da quello clas-
sico del rapporto di lavoro subordinato, altrettanto meritevoli di tutela.
Si pone, pertanto, un primo problema, legato all’individuazione dei criteri
distintivi del rapporto di lavoro subordinato (cd. locatio operarum) rispetto
agli altri rapporti di lavoro, ovvero quello autonomo (cd. locatio operis) e
quello cd. parasubordinato.
Questa distinzione assume particolare importanza soprattutto ai fini della
disciplina applicabile: si pensi, ad esempio, alle regole in materia di recesso
del datore di lavoro e a quelle in tema di previdenza e assistenza, che si ap-
plicano, in linea generale, solamente al lavoro subordinato.
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Il rapporto di lavoro subordinato
Il codice civile non fornisce una espressa definizione del contratto di lavoro
subordinato, ma provvede immediatamente a disciplinare, agli artt. 2096 e ss.,
il rapporto di lavoro, dettando una normativa applica bile unicamente al rap-
porto di lavoro subordinato nell’impresa e, in quanto compatibile, ai rapporti
di lavoro che non sono inerenti all’esercizio di un’impresa (art. 2239 c.c.).
La nozione di rapporto di lavoro subordinato può, però, dedursi dall’art.
2094 c.c., il quale qualifica prestatore di lavoro subordinato colui che
si obbliga, dietro pagamento di un corrispettivo (retribuzione), a colla-
borare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale
alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
Dall’art. 2094 c.c., infatti, si evince che gli elementi che caratterizzano il
rapporto di lavoro subordinato consistono nell’eterodirezione, nella colla-
borazione e nella continuità della prestazione.
NOZIONI INTRODUTTIVE. IL RAPPORTO DI LAVORO
Parte I
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a) L’eterodirezione
Un primo elemento distintivo del rapporto di lavoro subordinato è costi-
tuito dall’eterodirezione, ossia dall’assoggettamento del lavoratore al
potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente
limitazione della sua autonomia. Tale potere direttivo si manifesta, in
particolare, attraverso ordini specifici, la vigilanza e il controllo assiduo,
da parte del datore di lavoro, dell’attività del lavoratore, da effettuarsi, pe-
raltro, non in modo indiscriminato ma tenendo conto delle peculiarità
dell’incarico conferito al lavoratore e delle modalità della sua attua-
zione (Cass. n. 26986/2009; 4797/2004). A tal fine non basta allegare un
generico potere direttivo compatibile con altre tipologie contrattuali (che
non consista, cioè, in un effettivo potere di condizionare il contenuto della
prestazione) come anche la possibilità del singolo lavoratore, a suo insin-
dacabile giudizio, di decidere se recarsi o meno al lavoro, senza necessità
di giustificare o preavvertire e senza che, soprattutto, conseguano conse-
guenze disciplinari, venendo meno, in tal caso, proprio quella possibilità di
connotazione tipica della attività subordinata e che permette alla parte da-
toriale di organizzare l’attività aziendale (Trib. Roma 6-3-2009, in Orient.
giur. lav., 2009, I, 72).
Un diverso orientamento ritiene sufficiente, ai fini della subordinazione, che il potere
del datore di lavoro si manifesti in semplici direttive di carattere generale, sprov-
viste di contenuti particolarmente dettagliati, come accade sempre più di frequente
a causa dell’elevata specializzazione delle competenze, in virtù della quale il datore
di lavoro spesso non è materialmente in grado (perché sfornito delle conoscenze
necessarie) di emanare direttive dettagliate volte a indirizzare l’attività del prestatore
di lavoro in un senso piuttosto che in un altro. Si pensi, ad esempio, alle professioni
intellettuali ad alto tasso di specializzazione tecnica.
b) La collaborazione
La collaborazione è un ulteriore elemento caratterizzante del lavoro su-
bordinato, ricavabile direttamente dall’art. 2094 c.c., e consistente nel
coinvolgimento del lavoratore nell’attività dell’impresa (Mengoni),
che presuppone l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione impren-
ditoriale.
Pertanto, il potere organizzativo del datore di lavoro nei confronti del la-
voratore non può ridursi a un mero coordinamento, compatibile con altri
tipi di rapporto diversi da quello subordinato, ma deve concretizzarsi in un
effettivo inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale e non in
un mero coordinamento della sua attività (Cass. n. 26986/2009).
Potere
direttivo e
disciplinare
del datore
IL RAPPORTO DI LAVORO: TIPOLOGIE
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Capitolo 2
c) La continuità della prestazione
Accanto agli elementi summenzionati, un altro elemento tipico del rapporto
di subordinazione risiede nella continuità della prestazione, ossia nella sua
divisibilità nel corso del tempo e nel conseguente affidamento del datore di
lavoro circa la permanenza nel tempo della prestazione lavorativa.
L’affermazione della continuità della prestazione lavorativa deve basarsi sul
suo carattere costante e sistematico, da individuarsi nella duplice condizio-
ne di una verificata regolarità o frequenza o periodicità della prestazione e
di una ragionata esclusione dei caratteri di occasionalità, transitorietà o sal-
tuarietà, occorrendo misurare la regolarità di una prestazione con riguardo
al suo ripetersi con costanza e uniformità per un apprezzabile periodo di
tempo, così da divenire abituale nel quadro dell’organizzazione del lavoro
(Cass. n. 14913/2009; n. 4014/2008).
Ne consegue che non presentano il carattere della continuità (e, quindi,
esulano dal rappor to di lavoro subordinato) le prestazioni di natura occa-
sionale o di brevissima durata.
d) I criteri indiziari elaborati dalla giurisprudenza
I suddetti elementi non sempre sono sufficienti per stabilire se un rappor-
to di lavoro presenti o meno il requisito della subordinazione. Pertanto, la
giurisprudenza ha elaborato una serie di elementi ulteriori e sussidiari dai
quali è possibile accertare la natura subordinata del rapporto di lavoro ai
fini dell’applicazione delle tutele e delle garanzie, anche costituzionali, ap-
prestate in materia dal legislatore.
Elementi sintomatici aggiuntivi della situazione di subordinazione
sono considerati, dalla giurisprudenza (Cass. n. 9252/2010, 2767/2005, n.
55089/2004):
- il pagamento del compenso a cadenze periodiche fisse;
- il coordinamento dell’attività lavorativa rispetto all’assetto organizzativo
aziendale;
- l’esecuzione del lavoro all’interno della struttura dell’impresa con ma-
teriali e attrezzature proprie della stessa;
- l’osservanza di un vincolo di orario;
- l’assenza di rischio economico per il lavoratore, poiché nel rapporto di
lavoro subordinato il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro
per svolgere l’attività dedotta nel contratto e i rischi connessi allo svolgi-
mento dell’attività lavorativa gravano sul datore stesso. Più precisamente, su
quest’ultimo gravano il rischio economico e la responsabilità verso i terzi per
i danni causati dai dipendenti, mentre è coperto per legge da assicurazioni
Gli indici
sintomatici

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