Il procedimento disciplinare

• Autore: Antonio Belsito
• Pagine: 33-64

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1. L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. 2. Il potere disciplinare: art. 2106

del Codice Civile. 3. Il procedimento disciplinare nel pubblico impiego.

4. Pubblicità necessaria del Codice disciplinare. 5. Avvio del procedimen-

to: contestazione disciplinare. 6. La sospensione cautelare. 7. Recidiva.

8. La difesa del lavoratore e la richiesta di audizione. 9. Provvedimento

disciplinare. 10. Tipologia delle sanzioni. 11. Il licenziamento disciplinare.

12. Effetti delle sentenze penali def‌initive relative al pubblico impiego nei

procedimenti disciplinari. 13. Esecuzione del provvedimento. 14. Impugna-

zione del provvedimento disciplinare. 15. Impugnazione della sanzione nel

pubblico impiego.

IL PROCEDIMENTO

DISCIPLINARE

CAPITOLO 2

SOMMARIO

1. L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori

Il lavoratore subordinato è sottoposto sia al potere direttivo,

di cui all’art. 2086 del c.c., che a quello disciplinare del proprio

datore di lavoro.

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Quest’ultimo potere discende dal primo, essendo funzional-

mente attribuito all’imprenditore quale capo dell’impresa.

In forza di esso il datore di lavoro deve emanare il regolamento

o codice disciplinare aziendale, gli ordini di servizio, ed ogni altra

disposizione necessaria al corretto funzionamento della propria

azienda. Di solito si adotta integralmente quello trascritto nei

contratti collettivi di categoria, aff‌iggendone copia in bacheca.

Il lavoratore dipendente è tenuto all’obbedienza, alla diligenza

ed alla fedeltà nell’espletamento delle sue mansioni.

Il datore di lavoro può predisporre anche unilateralmente

le norme interne che regolamentano l’organizzazione tecnica e

disciplinare del lavoro nell’impresa con eff‌icacia vincolante per

i dipendenti, purchè non sconf‌ini nell’arbitrio e non imponga li-

mitazioni alle libertà del dipendente prive di fondamento logico

e di ragioni riguardanti l’organizzazione aziendale.

L’ordine di servizio è un atto unilaterale del datore di lavoro e

non può essere oggetto di contrattazione, ma deve essere eseguito

dal dipendente puntualmente e correttamente.

Le note caratteristiche di qualif‌ica riferite al giudizio sui con-

tenuti professionali della prestazione sono atti interni alla sfera

organizzativa dell’imprenditore.

Autorevole dottrina ha evidenziato che il potere-dovere di

controllo delle OO.SS. è stato svolto soprattutto sul corretto

esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro in forme che

anziché essere congrue ad una politica di sostegno di un modello

agile di organizzazione del lavoro si sono attestate su una difesa

ciecamente corporativa dell’esistente, contribuendo ad irrigidire,

piuttosto che a rendere f‌lessibile, e sostanzialmente più demo-

cratico – nel senso di una considerazione paritaria dei lavoratori

quod ad sexum – il mercato del lavoro36.

“Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni

in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed

alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere por-

tate a conoscenza dei lavoratori mediante aff‌issione in luogo

accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è

stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il datore di lavoro, non può adottare alcun provvedi-

mento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli

preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito

a sua difesa.

36 G. VENETO, Il diritto del lavoro negli anni 90. Nuove tematiche, Bologna, 1994, 18.

Codice

disciplinare

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Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante

dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce man-

dato.

Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966,

n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari

che comportino mutamenti def‌initivi del rapporto di lavoro;

inoltre, la multa non può essere disposta per un importo su-

periore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione

dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del

rimprovero verbale non possono essere applicati prima che

siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto

del fatto che vi ha dato causa.

Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi

di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudi-

ziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione

disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, an-

che per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero

conferisca mandato, la costituzione, tramite l’uff‌icio provin-

ciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio

di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante

di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comu-

ne accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore

dell’uff‌icio del lavoro.

La sanzione disciplinare resta sospesa f‌ino alla pronuncia

da parte del collegio.

Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci

giorni dall’invito rivoltogli dall’uff‌icio del lavoro, a nominare

il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma

precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto.

Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la

sanzione disciplinare resta sospesa f‌ino alla def‌inizione del

giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni di-

sciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione”.

* L’Uff‌icio Provinciale del Lavoro e della M.O. è stato soppresso

dalla L. 24/12/1993, n. 537 e le sue competenze sono passate alle

Direzioni Provinciali del Lavoro istituite dall’art. 5, D.M. 7/11/1996,

n. 687, da settembre 2011 denomina te Direzioni Territoriali del

Lavoro.