Il procedimento disciplinare

Autore:Antonio Belsito
Pagine:33-64
 
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1. L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. 2. Il potere disciplinare: art. 2106
del Codice Civile. 3. Il procedimento disciplinare nel pubblico impiego.
4. Pubblicità necessaria del Codice disciplinare. 5. Avvio del procedimen-
to: contestazione disciplinare. 6. La sospensione cautelare. 7. Recidiva.
8. La difesa del lavoratore e la richiesta di audizione. 9. Provvedimento
disciplinare. 10. Tipologia delle sanzioni. 11. Il licenziamento disciplinare.
12. Effetti delle sentenze penali definitive relative al pubblico impiego nei
procedimenti disciplinari. 13. Esecuzione del provvedimento. 14. Impugna-
zione del provvedimento disciplinare. 15. Impugnazione della sanzione nel
pubblico impiego.
IL PROCEDIMENTO
DISCIPLINARE
CAPITOLO 2
SOMMARIO
1. L’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori
Il lavoratore subordinato è sottoposto sia al potere direttivo,
di cui all’art. 2086 del c.c., che a quello disciplinare del proprio
datore di lavoro.
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Quest’ultimo potere discende dal primo, essendo funzional-
mente attribuito all’imprenditore quale capo dell’impresa.
In forza di esso il datore di lavoro deve emanare il regolamento
o codice disciplinare aziendale, gli ordini di servizio, ed ogni altra
disposizione necessaria al corretto funzionamento della propria
azienda. Di solito si adotta integralmente quello trascritto nei
contratti collettivi di categoria, affiggendone copia in bacheca.
Il lavoratore dipendente è tenuto all’obbedienza, alla diligenza
ed alla fedeltà nell’espletamento delle sue mansioni.
Il datore di lavoro può predisporre anche unilateralmente
le norme interne che regolamentano l’organizzazione tecnica e
disciplinare del lavoro nell’impresa con efficacia vincolante per
i dipendenti, purchè non sconfini nell’arbitrio e non imponga li-
mitazioni alle libertà del dipendente prive di fondamento logico
e di ragioni riguardanti l’organizzazione aziendale.
L’ordine di servizio è un atto unilaterale del datore di lavoro e
non può essere oggetto di contrattazione, ma deve essere eseguito
dal dipendente puntualmente e correttamente.
Le note caratteristiche di qualifica riferite al giudizio sui con-
tenuti professionali della prestazione sono atti interni alla sfera
organizzativa dell’imprenditore.
Autorevole dottrina ha evidenziato che il potere-dovere di
controllo delle OO.SS. è stato svolto soprattutto sul corretto
esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro in forme che
anziché essere congrue ad una politica di sostegno di un modello
agile di organizzazione del lavoro si sono attestate su una difesa
ciecamente corporativa dell’esistente, contribuendo ad irrigidire,
piuttosto che a rendere flessibile, e sostanzialmente più demo-
cratico – nel senso di una considerazione paritaria dei lavoratori
quod ad sexum – il mercato del lavoro36.
“Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni
in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed
alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere por-
tate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo
accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è
stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
Il datore di lavoro, non può adottare alcun provvedi-
mento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli
preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito
a sua difesa.
36 G. VENETO, Il diritto del lavoro negli anni 90. Nuove tematiche, Bologna, 1994, 18.
Codice
disciplinare
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Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante
dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce man-
dato.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966,
n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari
che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro;
inoltre, la multa non può essere disposta per un importo su-
periore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione
dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del
rimprovero verbale non possono essere applicati prima che
siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto
del fatto che vi ha dato causa.
Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi
di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudi-
ziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione
disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, an-
che per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero
conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provin-
ciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio
di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante
di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comu-
ne accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore
dell’ufficio del lavoro.
La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia
da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci
giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare
il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma
precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto.
Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la
sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del
giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni di-
sciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione”.
* L’Ufficio Provinciale del Lavoro e della M.O. è stato soppresso
dalla L. 24/12/1993, n. 537 e le sue competenze sono passate alle
Direzioni Provinciali del Lavoro istituite dall’art. 5, D.M. 7/11/1996,
n. 687, da settembre 2011 denomina te Direzioni Territoriali del
Lavoro.

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