Il licenziamento

Autore:Massimiliano di Pirro
Pagine:221-239
RIEPILOGO

1. Generalità. 2. I limiti al potere di licenziamento. 3. Forma del licenziamento. 4. Impugnazione del licenziamento. 5. Il licenziamento discriminatorio. 6. Il licenziamento disciplinare. 7. Le sanzioni contro il licenziamento illegittimo. 8. Divieto di licenziamento. 9. I licenziamenti collettivi. 10. Il preavviso.

 
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Capitolo 11
11
IL LICENZIAMENTO
1
Generalità
Le fattispecie estintive del rapporto di lavoro possono essere individuate:
- nel recesso del datore di lavoro (licenziamento), che rappresenta l’ipo-
tesi più rilevante;
- nel recesso del lavoratore (dimissioni), che consiste in una dichiara-
zione di volontà unilaterale, recettizia (i cui effetti, cioè, si producono dal
momento in cui è comunicata all’altra parte) e a forma libera (salvo che i
contratti collettivi dispongano diversamente).
Il recesso del lavoratore è disciplinato dagli artt. 2118 e 2119 c.c. in base ai quali:
- il recesso è sempre ammesso se il contratto di lavoro è a tempo indeterminato,
purché venga rispettato il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo o
dagli usi (in mancanza, è dovuta la cd. indennità di mancato preavviso);
- qualora sussista una giusta causa, il lavoratore può recedere dal contratto prima
della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso,
se il contratto è a tempo indeterminato.
Le dimissioni del lavoratore per giusta causa devono essere sorrette, al pari del
licenziamento per giusta causa (vedi par. 2), dal venir meno della fiducia del lavo-
ratore nei confronti del datore di lavoro, che non consente neppure la prosecuzione
provvisoria del rapporto e, quindi, la permanenza del lavoratore nel posto occupa-
to.
Il lavoratore che recede non è tenuto a comunicare la giusta causa di dimissioni né,
quindi, a comunicare le motivazioni delle dimissioni contestualmente a queste ulti-
me, ed ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso (art. 2118 c.c.).
Tipici esempi di giusta causa sono l’inosservanza, da parte del datore di lavoro,
dell’obbligo di pagamento della retribuzione (mancato pagamento di una o più
mensilità, ritardo nel pagamento della retribuzione etc.), il mutamento peggiorativo
(in peius) delle mansioni, le molestie sessuali etc.
Peraltro, al fine di evitare che le dimissioni non siano conseguenza di una
libera scelta ma di una pressione esercitata dal datore di lavoro al fine di
eludere i limiti posti al licenziamento, la legge prevede che: le dimissioni
della lavoratrice nel periodo precedente e successivo al matrimonio sono
nulle se non confermate entro un mese alla Direzione provinciale del la-
voro (art. 1, 4° comma, L. n. 7/1963); la richiesta di dimissioni presentata
Licenziamento
e dimissioni
LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Parte V
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dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal
lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di
accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata
dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio. A
questa convalida è condizionata la risoluzione del rapporto di lavoro (art.
55, D.Lgs. n. 151/2001).
Le dimissioni possono essere revocate dal lavoratore (affinché la revoca
abbia effetto, deve giungere a conoscenza del datore di lavoro prima delle
dimissioni: Cass. n. 3217/1990) e possono, altresì, essere annullate se il la-
voratore, al momento delle dimissioni, si trovava in uno stato di perturba-
mento psichico tale da menomarne gravemente la capacità di intendere e
di volere (si pensi, ad esempio, al turbamento psichico dovuto ad una sin-
drome ansioso-depressiva), se è stato indotto alle dimissioni da violenza
del datore di lavoro (ad esempio, minaccia di licenziamento dal contenuto
fortemente intimidatorio, alla quale siano seguite le dimissioni del lavorato-
re) o se le dimissioni sono state dovute ad errore (ad esempio, errata inter-
pretazione, da parte del lavoratore, delle norme pensionistiche);
- nel mutuo dissenso, che ricorre quando le par ti concordano nel porre
fine al rapporto (art. 1372, 1° comma, c.c.);
- nella scadenza del termine, che costituisce fattispecie estintiva per i soli
rapporti a tempo determinato;
- nella morte del lavoratore, che conduce all’estinzione del rapporto in
ragione del carattere personale ed infungibile della prestazione lavorativa.
Invece, in caso di morte del datore di lavoro il rapporto non si estingue, po-
tendosi dare luogo alla successione nell’impresa o ad un suo trasferimento,
e i rapporti di lavoro proseguono con il nuovo datore di lavoro (Persiani-
Proia);
- nelle altre ipotesi legislativamente previste.
Non costituiscono causa di estinzione del rapporto il fallimento e la liquidazione
coatta amministrativa dell’impresa (art. 2119, ult. co., c.c.).
2
I limiti al potere di licenziamento
Il codice civile, ai già citati artt. 2118 e 2119 c.c., sembra porre sullo stesso
piano lavoratore e datore di lavoro, attribuendo anche a quest’ultimo la fa-
coltà di recedere liberamente dal contratto di lavoro a tempo indeterminato,
salvo l’obbligo del preavviso (obbligo che viene meno in presenza di una
giusta causa).
Altre ipotesi

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