Il lavoro a tempo parziale e il regime delle incompatibilit&agrave

• Autore: Umberto Carabelli - Maria Teresa Carinci
• Pagine: 259-264

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@18.1. Il part-time: ricostruzione della disciplina legale

L’impiego del part-time nell’ambito delle pp.aa. si caratterizza per una diversità funzionale rispetto all’obiettivo che tale contratto persegue nel lavoro privato: anziché ad aumentare l’occupazione, esso mira a contenere la spesa per il personale e a permettere una deroga al tradizionale regime di incompatibilità dei dipendenti pubblici. Naturalmente, in entrambi i settori, il lavoro a tempo parziale si presta – almeno potenzialmente – ad essere un utile strumento di conciliazione tra esigenze lavorative ed esigenze di vita (così come concepito nella prospettiva comunitaria).

Il ricorso al part-time nel lavoro pubblico nasce e si sviluppa in modo disomogeneo, in assenza di un quadro legale unitario.

Attualmente, la normativa fondamentale di riferimento è costituita – oltre che da alcune specifiche norme di legge dettate al fine di incentivare la scelta del part-time da parte dei pubblici dipendenti¹ – dal D.Lgs. n. 61/2000, che ha attuato la Dir. 97/81/CE, dettando una disciplina espressamente estesa «ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche» (con esclusione di alcune disposizioni indicate all’art. 10²).

Al riguardo va detto che tale disciplina è stata incisivamente modificata dal D.Lgs. n. 276/2003, di riforma del mercato del lavoro, il quale, però, all’art. 1, co. 2, prevede espressamente che le proprie disposizioni non si applicano al personale delle pp.aa. Di conseguenza, nonostante la inusuale tecnica normativa adottata dal legislatore, si deve ritenere che per il settore pubblico la disciplina del part-time continui ad essere quella dettata dall’originaria versione del D.Lgs. n. 61³. sulla questione la giurisprudenza non ha ancora fornito nessuna indicazione, ma non può negarsi che una così netta differenziazione di trattamento tra pubblico e privato susciti seri dubbi di legittimità costituzionale (per violazione del principio di eguaglianza), determinando – nel frattempo – non pochi problemi applicativi.

@18.2. Nozione e tipologie di part-time

Il part-time è caratterizzato da un orario di lavoro ridotto rispetto all’orario normale del lavoratore a tempo pieno fissato dai contratti collettivi, il quale nelle pp.aa. coincide Page 260 generalmente con le 36 ore settimanali. La legge non prevede una durata minima obbligatoria dell’orario ridotto, ma la contrattazione collettiva di comparto stabilisce, salvo eccezioni, che tale durata non può essere inferiore al 30% di quella a tempo pieno⁴.

Esistono tre diverse tipologie di lavoro a tempo parziale:

– orizzontale, in cui la prestazione è eseguita tutti i giorni lavorativi (5 o 6, a seconda dei casi), con un orario inferiore a quello giornaliero;

– verticale, in cui la prestazione è eseguita soltanto in alcune giornate lavorative;

– misto, in cui si realizza una combinazione fra la modalità orizzontale e quella verticale.

Se si considera che la disciplina legale dell’orario di lavoro (D.Lgs. n. 66/2003) non determina alcun limite giornaliero, i confini tra le tipologie di part-time appaiono di incerta determinazione, fermo restando che a ciò potrebbe ovviare la contrattazione collettiva fissando un orario normale giornaliero, ma ciò accade raramente tanto nel settore privato quanto in quello pubblico.

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. L’interpretazione prevalente ritiene che la scrittura sia richiesta ai fini della validità del contratto, in quanto lo specifico regime previsto dal D.Lgs. n. 61/2000 (forma ad probationem) non trova applicazione nel settore pubblico⁵.

Il contratto di lavoro a tempo parziale, il quale (non avendo natura temporanea) non rientra tra le «forme contrattuali flessibili» di cui all’art. 36, D.Lgs. n. 165/2001 (v. § 17.2), può essere stipulato in relazione a tutti i profili professionali presenti in ciascun comparto (compresi i dirigenti, salvo quelli del settore sanitario⁶), ad esclusione del personale militare, di quello delle Forze di polizia e del Corpo nazionale dei vigili del fuoco⁷. La contrattazione di comparto (riprendendo quanto già previsto dal legislatore⁸) fissa un limite massimo al personale che può essere impiegato a tempo parziale, il quale non può superare il 25% della dotazione organica complessiva di personale a tempo pieno, anche se in alcuni contratti è contemplata la possibilità di Page 261 superare tale limite di un ulteriore 10%, in presenza di gravi e documentate situazioni familiari e tenendo conto delle esigenze organizzative dell’Amministrazione⁹.

@18.3. Strumenti di gestione flessibile dell’orario ridotto

Il D.Lgs. n. 61/2000 (sempre nella versione applicabile al lavoro pubblico) consente, nel rispetto di determinati vincoli, e comunque previo consenso del lavoratore, di variare il regime orario pattuito all’atto della assunzione in una duplice direzione: prolungando la durata della prestazione, attraverso il lavoro supplementare o straordinario, ovvero modificandone la collocazione temporale, attraverso le cosiddette clau- sole elastiche (che oggi nel lavoro privato sono state ribattezzate clausole flessibili).

– Lavoro straordinario e supplementare:

Per lavoro supplementare (alle volte chiamato ‘aggiuntivo’) si intende l’attività lavorativa ulteriore rispetto alla durata dell’orario concordato dalle parti nel contratto a tempo parziale orizzontale. Esso è regolato dalla contrattazione di comparto, con riferimento a tre aspetti: le motivazioni che ne consentono l’utilizzo, la maggiorazione retributiva e l’entità massima giornaliera ed annuale che può essere richiesta al lavora- tore¹⁰. In caso di superamento di questo limite, la legge impone una maggiorazione oraria del 50%, a sua volta innalzabile dai contratti collettivi.

Il lavoro straordinario consiste, invece, nella prestazione eccedente l’orario giornaliero ed è ammesso dalla legge solo nell’ambito del part-time di tipo verticale e misto: spetta alla contrattazione collettiva determinarne i limiti quantitativi e la maggiorazione retributiva¹¹. In alcuni comparti, il ricorso al lavoro straordinario è del tutto precluso¹².

Il dipendente cui venisse...